焦女士 2010 年 3 月入职某公司，当时双方签订了为期一年的劳动合同，并约定其月工资为 5000 元。之后，焦女士怀孕并于 2011 年 3 月 20 日生产，在产假结束后，其回到公司上班。这期间，双方未再签订劳动合同。2012 年 3 月 16 日，该公司给焦女士发了一份关于续签合同的通知，上写明："你与公司 2011 年 3 月所签订的合同，将于 2 月 28 日到期。现公司决定与你续订合同，请你在接到本通知后于 2012 年 3 月 20 日前以书面形式通知人力资源部是否续签。"焦女士觉得很意外，因为在 2011 年双方合同到期后，公司并未再和她签订劳动合同，也就没有到期一说。为此，她向公司提出补签合同，但公司拒绝了她的要求，并提出要解除双方的劳动关系，双方为此发生争议。2012 年 10 月，焦女士来到朝阳区仲裁，申请公司支付从 2011 年 3 月起至 2012 年 4 月未签合同的双倍工资和解除劳动合同的经济补偿金。焦女士的仲裁会得到支持吗？

案例解析：法定续延不须书面，单位到期需办手续本案争议点在于双方对女工"三期"的合同法定延续期的认定和处理存在一定误解。按照相关规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2012 年 2 月 28 日双方合同到期时，该公司不能终止合同，而选择将合同顺延至焦女士哺乳期的做法完全正确。因此，用人单位不必续签劳动合同，也不由此承担双倍工资的赔偿责任。虽然该公司在法定延续结束前提出和焦女士续约，但手续却未在法定延续期满前办理完毕，致使双方的劳动关系延续至了 2012 年 4 月。在法定延续期结束后，双方必须通过书面劳动合同明确权利义务，否则单位就要承担赔偿责任，这也是仲裁判决公司支付焦女士双倍工资的原因。因此，针对"三期"女工合同到期顺延的手续，用人单位应在合同到期前及时向员工送达书面通知或续签决定，告知其劳动合同因"三期"而顺延至哺乳期结束，及到期后如何处理劳动关系，这样不仅可以明确双方责任，也避免日后发生争议。