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员工关系管理中婚假与产假的“是与非”

  • 发布日期:2017-07-26
  • 阅读量:2667
  • 责任编辑:伴宝
  • 作者:白永亮
  • 结婚、生育是每名职工人生经历中的大事,婚假与产假属于我国法定的休假类型,当结婚遇到婚假,当生育遇到产假,职工会有自身的理解与认识,企业管理者也会有自身的理解与认识,当双方的理解与认识无法达成共识,则会产生管理上的对抗。我从多年员工关系管理咨询的角度出发,就婚假与产假的是是非非,以法律为基础,以管理为前提进行阐述,以期让职工与管理者减少分歧,形成共识

    一、婚假是职工有权利请的假,但应当服从企业的管理

    婚假属于我国法定假的一种,结婚具有一定的规划性,职工以结婚为由向企业提出休婚假属于正当的休假权益,应当得到法律的保护,企业应当予以批准。从管理的角度出发婚假应当纳入到企业正常的考勤与休假管理当中,婚假的享受条件、婚假的请假流程均属于企业的管理权限,职工应当服从。例如:企业可以规定在本企业工作期间领取结婚证的,有权利在领取结婚证后1年内请婚假,非本企业工作期间领取结婚证或领取结婚证满1年以上的,不享受婚假;婚假属于假的一种,企业可以规定请假的审批权限,可以规定婚假必须经过人力资源部审批,部门经理无权审批;企业还可以规定婚假必须一次性休完,不允许间断性休等等。因此,婚假在强调职工的休假权益保障的同时,也赋予了企业相对宽泛的管理权。


    二、婚假属于权属性假期,不属于补偿性假期

    婚假分为婚假与晚婚假,婚假法定天数为三天,晚婚假各地不同7天到1个月不等,具有很大的区域差别性,随着我国生育政策的调整,多地取消了晚婚假,仅保留婚假。婚假属于权属性假期,在企业工作期间领取结婚证的,就有权利在企业规定的时间内请婚假。婚假的享受前提仅以“领取结婚证”为生效条件,并没有进行次数限制,因此,在管理实践中出现“二婚”的是否享受婚假,为买房离婚后又复婚的是否享受婚假等争议性话题,从婚假的权属性来看,这两种情形法律并没有限制性规定,同时又符合“领取结婚证”的前提,我认为均有权利休婚假,婚假期间由企业按照正常出勤支付待遇。

     

    但是,婚假休与否,在于职工是否在企业规定的期限内休完,若职工自身原因没有在企业规定的期限内提出休假,导致婚假作废或没休的,则无权向单位主张经济补偿,因为婚假属于权属性假期不属于补偿性假期。我国补偿性假期仅限于年休假与法定节假日,当职工没有休年假或法定节假日被安排上班的,应当支付经济补偿金或加班费,但不包括婚假。


    三、婚假与产假以自然天数来确定,而非以工作日来确定

    我国假从时间确定的角度大致分为两类,一类按自然天数确定,一类按工作日确定,按自然天数确定的假包括周六与周日,按工作日确定的假则不包括周六与周日。从现行的休假法律法规中可以看出,按工作日确定的假,仅包含每年11天的法定节假日以及根据工作年限不同每年5天到15天的年休假属于此类,因此,年休假不包括周六周日,理论上职工请5天年休假,可以连着两个周六周日,共计休假9天,法定节假日遇到周六周日也要予以相应剔除。而婚假与产假属于按自然天数来确定的假,包括周六周日,例如:职工周四请3天婚假,则包括周五、周六、周日,其本人就应当下周一予以上班。

    四、产假是女职工的权益保护,而非已婚女职工的权益保护

    产假包括法定产假与奖励产假,法定产假的98天,流产的享受相应的流产假,法律依据为《女职工劳动保护特别规定》;奖励产假1至3个月由各地人口与计划生育条例来确定,奖励产假因我国计生政策的调整而引出。在管理实践中经常碰到这样的误区,即只有已婚女职工有权利请产假,未婚生育的或流产的无权请产假,这样的认识是没有法律依据的。我国《女职工劳动保护特别规定》是对所有女职工的劳动保护,而非是针对已婚女职工的劳动保护,产假作为女职工劳动保护中非常中的组成部门,属于全体女职工的权益,而非仅限于已婚女职工的权益。但是,我国的计划生育政策明确规定,夫妻双方有履行计划生育的义务,因此,由各地人口与计划生育条例规定的奖励产假系奖励给已婚夫妇的,必须以结婚为前提,未婚生育的不符合奖励产假的享受条件。


    实践中,之所以产生只有已婚女职工享受产假,未婚生育或流产的不享受产假的错误认识,在于管理者混淆了生育津贴的支付条件与法定产假的享受条件。女职工产假期间由生育保险基金支付生育津贴,但现行的法律和流程要求申请生育津贴必须以有结婚证与准生证为前提,否则,生育保险不予支付生育津贴,这属于生育津贴的支付条件,但这不属于法定产假的享受条件。未婚生育或流产的不符合领取生育津贴条件,但符合享受法定产假条件。对于未婚生育或流产,有的女职工不好意思向企业申请产假,而申请病假,则只能以申请的病假为标准享受病假待遇;有的女职工则直接向企业申请产假,要求企业支付产假待遇,在生育保险基金不支付的前提下,现行的司法实践往往判决由企业按照女职工正常出勤工资来支付产假或流产假期间的工资。我认为这本身属于《女职工劳动保护特别规定》与生育保险政策衔接与匹配的问题,既然,《女职工劳动保护特别规定》赋予全体女职工依法享受产假的权利,则生育保险就不应当将已婚作为生育津贴的支付条件。

    五、婚假与产假属于并行的假,不相互抵消

    管理实践中,经常碰到“奉子成婚”的年轻夫妇,因此就出现了在同一自然年度内,婚假与产假“撞车”的情形,管理中能够形成共识的是休完婚假的不影响接着休产假,但管理中容易引发争执的是没有休婚假的,可否把婚假与产假合并在一起休,以增加男职工的陪护时间,延长女职工生育后的休假天数。从法律与管理的角度来看,婚假与产假属于并行的假,不属于相互抵消的假,因此,休婚假不影响休产假,同时,休产假也不影响休婚假,婚假与产假可以合并在一起休。


    但是,在管理实践中,又出现当年休婚假与产假的,可否继续休年假的争议,依据我国带薪休假管理的法律法规,寒暑假、带薪事假达到一定的天数以及长期病假达到一定的天数的,可以冲抵年休假,其他假期不允许冲抵年休假。因此,假与假之间是并行的不能相互抵消,职工休婚假的,不影响休产假,休完产假的不影响休年假。

    六、产假待遇的法定性与区域之间的差异性

    依据《社会保险法》的规定,产假期间生育保险基金支付生育津贴,生育津贴的标准为职工所在单位上年度月平均工资计发。因此,在管理实践中就出现两种情形,情形一,女职工本人工资高于所在单位上年度的月平均工资,其产假待遇按照什么标准支付;情形二,女职工本人工资低于所在单位上年度的月平均工资,其产假待遇按照什么标准支付。因《社会保险法》没有明确女职工产假期间待遇就是生育津贴,就出现按本人工资或按生育津贴作为产假工资的争议。在司法实践中,若地方没有明确规定产假期间按正常出勤支付工资,则均以生育津贴作为产假工资标准;若地方有明确规定产假期间按正常出勤支付工资,则女职工产假期间单位正常支付工资,生育津贴申报后直接补贴给单位。单位按正常出勤支付工资,生育津贴申报后直接补贴给单位,当女职工本人工资高于生育津贴标准时,女职工是满意的,因为拿到的多;当女职工本人工资低于生育津贴标准时,女职工则会出现不满,因为拿到的少,将产生生育津贴究竟应当补贴给个人还是补贴给单位的争议。因此,建议《生育保险条例》的制订中能够明确产假期间的待遇标准,予以引领企业和职工形成共识对该问题。




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